东平人才网讯:东平人才网研究认为,在明确了招聘需求对招聘工作的重要性以及根据需求确定的原则后,我们就应该开始着手确定招聘需求分析的步骤。
(1) 岗位信息的搜集
企业需要通过现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料作为岗位信息的重要来源。实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是搜集岗位信息的有效方法。
(2) 岗位信息的整理提炼
与岗位相关的信息可以被整合为四个方面:是岗位职责要求: 岗位的关键是什么? 岗位对人的要求是什么? 这些要求有哪些是针对人的? 哪些是针对事的?是工作环境特点: 是否要去承担较大的工作压力? 工作节奏快慢如何? 岗位在公司中的地位如何? 任职人所在团队氛围如何?是公司文化要求: 公司倡导什么样的价值观? 公司体现什么样的精神风貌? 公司需要体现什么样的工作风格?四是公司发展需要: 公司未来的业务方向是什么? 在可预见的未来,业务发展对人的要求将发生什么样的变化?
(3) 汇总岗位的用人要求
企业需要从知识、技能、经验、能力、动机、价值观等多角度,对上述信息加以汇总,形成岗位用人需求。
(4) 有效招聘要素的选择
在某种程度上,企业的上述岗位用人要求是一种理想状态,但企业需要的是合适的人,并不是完美的人。在招聘过程中,不需要面面俱到,只需要重点选择若千个核心要素作为考察点,其衡量标准如下:
1、培养成本: 也就是某项考察点在短期内进行培养的难易程度。如果它是易于培养的,就作为考察的次要标准或者干脆不予考察,而我们需要把不易培养的作为主要考察点。
2、人群区分度: 也就是某项考察点在所有应聘者中的差异性。如果差异性大或者区分度大的,就要作为主要考察点。而差异性小的要作为次要考察点或者干脆不予考察。
3、环境约束度: 某项考察点因环境因素的改变对其职责发挥的影响程度。环境约束度如果很高,可作为次要标准或者不予考察。但如果约束度比较低,就需要作为主要考察点。
4、可衡量度: 即某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。把易于衡量的作为次要考察点,不易衡量的作为主要考察点。
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